Şirketimizde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi benimsenmektedir.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi bir işletmenin insan kaynakları mimarisi ile işletme performansı arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir model olarak tanımlanabilmektedir.
Bu model değer yaratmanın önemini vurgulamakta ve insan kaynakları sistemlerini, sistemlerin gerektirdiği iş gücü kabiliyet ve yetkinliklerini, çalışan bağlılığı ve katılımını içermektedir.
Hepimiz dünyaya bir çerçeve içinden bakıyoruz. Zaman zaman çerçevemizin içinden çıkıp, nereye baktığımızı, nasıl baktığımızı sorgulamak, içinde bulunduğumuz sonsuz döngüyü kırmak için gerekli olabilir. Kişisel ya da toplumsal olarak hangi değer yargılarına sahibiz, bu yargılar nasıl oluşur, hayatımızı nasıl etkiler, biz hayatı nasıl yaşamak istiyoruz? sorularına çerçevenin dışından bakmayı başarabilmeliyiz. Her şey kendimizden başlıyor.
Ben kimim? sorusu en zor cevapladığımız sorudur. Günler günleri kovalarken, bir ömür durup üzerinde düşünmeden geçip gidiyor. Anları durdurup; ne yapıyorum, neden yapıyorum, nasıl yapmalıydım? üzerinde durup düşünmek için fırsatlar yaratarak kendimizi daha iyi tanıyabilir, durumları yapılandırabiliriz. Her şey kendimizden başlıyor.
İş yükünü yönetmek, bireylerin iş hayatında mutluluğunu ve işletmeye sunacağı katma değeri arttıran önemli bir beceridir. İş yoğunluğunu yönetmenin ilk adımı doğru planlamadır. Etkin bir zaman yönetimi ile işlerin doğru bir şekilde delege edilmesi, çalışanı büyük ölçüde rahatlatır. Bununla birlikte, işyerinde doğru ve etkili bir iletişim ortamının olması, pozitif dil kullanımı ve sorunların kişiselleştirilmeden iş bazlı yaklaşımlar ile değerlendirilmesi, iş yükünün sağlıklı yönetilmesini sağlayan diğer unsurlardır.
İletişim, genel sembollerin kullanılması yoluyla bilgi ya da anlayışların aktarılmasıdır. Bu semboller, sözlü ve sözsüz olabilmektedir. Etkin iletişim becerilerinde asıl önemli olan, nasıl dinlediğimizdir. Kaliteli bir dinleme için, konuşanda kusur bulmaya çalışmak, konuşmadaki bazı noktalara aşırı duyarlılık göstermek, sahte dikkat, dikkatin kopmasına neden olmak yada aldırmamak ve düşünce hızından gereğince yararlanmamaktan kaçınmak gerekir.
Müşteri memnuniyetini sağlamanın yolu, onu doğru tanımaktan ve beklentilerini iyi anlamaktan geçer. Her kişilik yapısının farklı özellikleri vardır. İletişim kurulurken bu farklılıklar göz önünde bulundurulmalı ve o kişilik yapısının beklentilerine uygun davranış geliştirilmelidir. Müşterinin bağlılığının sağlanması, iyi iletişim ve yüksek hizmet kalitesi ile mümkündür…
Zaman, bireyin içinde bulunduğu koşullar temelinde psikolojik, biyolojik, yönetsel ve gerçek zaman olmak üzere 4 farklı şekilde algılanabilir. Algılanan zamanı doğru yönetebilmek için, yapılması gereken işler 2 kritere göre kategorize edilir: Önem ve aciliyet durumu. Hem önemli hem acil olan işler ilk sıraya alınmalı, önemli ancak acil olmayan işler için bir tarih belirlenmeli, önemsiz ancak acil olan işler başkalarına delege edilmelidir…
Yüz yüze iletişimde, ne söylediğiniz %10, nasıl söylediğiniz %30 düzeyinde etkiliyken, telefonda iletişimde ne söylediğiniz %13, nasıl söylediğiniz ise %87 oranında önem taşır. Bu nedenle, telefon iki defadan fazla çalmadan açılmalı, konuşmaya güler yüzle ve pozitif başlanmalı, önce karşı taraf dinlenmelidir. Dinleme sırasında küçük notlar almak, anlaşılmayan yerleri sorarak netleştirmek, iletişimin kalitesini arttırır…
Öğrenen organizasyon modeli, Peter Senge'nin 5 Disiplin kuramında yer alır. Öğrenen organizasyonlar, işine ve ekibine bağlı, çalışma arkadaşları ile ortak bir hedefe ilerleyen, yenilikçi ve kendini geliştirmeye açık bireylerden oluşan, yaratıcı fikirlerin desteklendiği, organizasyonun gelişimine katkı sunacak fikirlerin üretilmesinin teşvik edildiği, ortak hedeflerin oluşturulduğu ve bu doğrultuda tüm üyelerin özgürce katkıda bulunduğu yapılardır…